企業人才管理:想來的不來,該走的又不走?—“斷舍離”

發表時間:2019-05-07 13:59作者:胡輝南

作者:胡輝南


01


最近有個客戶跟我訴苦,他說,花精力培養出來的幫手,正是扛大旗的時候,竟然說走就走,公司的人才總是留不住,該怎么管理?



相信很多企業都曾遇到這個問題,需要的人才要么招不來,要么留不下,剩下的人要么扛不了事,要么傳播負能量。想來的不來,該走的又不走。



于是,只能不斷招人,不斷培訓,不斷搗騰規章制度,但類似的問題依然不斷出現。為什么做了那么多工作,好像都沒有效果?



其實,人才流動是一個正常現象,急需解決的不是解決人才流動的問題。而是先要弄清楚人才為什么要離開?



馬云說,員工離職無非兩種原因,一是錢沒給到位;二是受委屈了。



其實,無論是什么原因,員工的離開,尤其是大量優秀員工的離開,只能說明一個問題,就是企業管理出了問題。



要解決企業管理的問題,常規思維是,多搞團建、培訓,或者完善企業管理制度等等,不斷做加法,但實際上這只是解決了問題本身,并沒有解決問題的本質。



該如何找到和解決本質問題?


管理.jpg


02


暢銷書《斷舍離》,教人如何通過“斷”和“舍”找到適合自己的生活方式,達到“離”的舒服境界,是一門人生整理的哲學,其實延伸到企業管理同樣適用,通過斷和舍,找到適合企業的管理模式。


那么,企業該如何對管理進行“斷舍離”?



斷:招聘的時候,找能接觸到的最出色的人才。


喬布斯曾經說過:「我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工,現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。」


國內的小米創始人雷軍,也曾多次在公開場合發表關于招聘的,表示自己在創業初期80%的時間都拿來招人,并且在小米成立后的前100名員工在入職時都與雷軍面對面溝通過。


雷軍強調,人,對于一個高效率的公司來說,是最重要的資產。這一支由雷軍親自篩選出來的隊伍,讓小米成為全球第三大手機廠商,估值高漲450億美金。


所以,企業的人才管理,從招聘開始就要把好關。


小白兔.jpg


舍:舍棄“小白兔”員工,給優秀的人才讓位。


360集團董事長周鴻祎就在個人微博上明確表態,為了避免發生“死海效應”,公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工。


所謂的小白兔,就是工作態度不錯,價值觀也匹配,但個人能力和業績不行的那類人。


在周鴻祎看來,當好員工像死海的水一樣蒸發掉,能力差的員工傾向于留著不走慢慢占據中高層,死海鹽度就變得很高,正常生物不容易存活。


此外,強調企業不是慈善機構的劉強東也有類似觀點,京東在年初進行的大規模人事調整,同樣也印證了這一點。


996.jpg


離:通過斷和舍建立起最適合企業的團隊。


通過“斷”和“舍”,招聘到,或者留下了合適的人才后,該如何管理?


【氫盈思維】認為,一切管理,都不是為了管理而管理,而是為目標而管理,要先還原管理的原點,也就是關注企業目標。


企業目標用小米雷軍的話說就是,企業的社會使命就是要賺錢。既然要賺錢,那就要用逆向思維來思考如何賺錢,而不是如何管理。


管理是用制度強制改變員工的行為,但這樣會令企業的管理越來越復雜,成本會越來越高。


結果導向的做法是,用企業文化,影響、調動員工的積極性和主動性,充分授權,讓員工試錯,從錯誤中調整,讓員工養成獨立解決問題的能力。


如果不成功,那么就繼續去找對的人,把他們直接換掉。


03


企業管理“斷舍離”后留下的人才,大多數都是認同、適合企業的人才,那么如何最大限度提高人才效率?


可以效仿小米的做法,打造“利益共同體”,設定利益分配機制,和員工共享發展成果。


通過企業管理“斷舍離”,讓管理變得容易,總結為三句話:


1. 不請“差不多”員工

2. 不留“小白兔”員工

3. 不做多余的管理


640x.jpg


聯系郵箱:[email protected]
聯系地址:廣東省江門市蓬江區勝利路152號珠西創谷2號樓第5層2503室香港九龍亞皆老街8號朗豪坊辦公大樓2611
聯系QQ:2353237952

聯系電話:(+86)18127541252


會員登錄
登錄
我的資料
留言
回到頂部